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Comment réagir au harcèlement? Votre avocat sur Tournai et Bruxelles vous en parle

Le 20 janvier 2019
Comment réagir au harcèlement? Votre avocat sur Tournai et Bruxelles vous en parle

Votre avocat sur Tournai et Bruxelles Séverine Vandekerkove vous explique en bref la notion de harcèlement.

En résumé, votre avocat sur Tournai et Bruxelles Séverine Vandekerkove vous informe que, pour être punissable pénalement, le harcèlement est le fait de harceler en sachant que l'on porte gravement atteinte à la tranquillité d'une personne.

Votre avocat sur Tournai et Bruxelles Séverine Vandekerkove vous donne son avis sur la façon de réagir au harcèlement


Votre avocat sur Tournai et Bruxelles Séverine Vandekerkove estime qu'il est important de réagir au harcèlement car les conséquences peuvent être dramatiques pour la victime: perte de confiance en soi, dépression voire même dans certains cas accident par manque de concentration ou suicide.
Votre avocat sur Tournai et Bruxelles constate dans sa pratique un problème de preuve et conseille donc de se ménager un maximum de preuves face à une situation de harcèlement.
Il est important de ne pas s'isoler. Le harcèlement se fait souvent dans l'ignorance des autres et il faut donc au maximum provoquer la présence d'autres personnes que le harceleur et nommer clairement les faits. Il est important de rester dans le factuel et non dans l'accusation. Il vaut mieux demander la confirmation par écrit d'une demande qui relève manifestement du harcèlement ou la communication écrite en prétextant ne pouvoir retenir tout ce qui est dit. Cela permet d'objectiver le harcèlement. Il est important également de faire part de son ressenti par rapport aux faits décrits objectivement et ce, de façon écrite ou en présence de tiers afin d'une part de faire prendre conscience au harceleur de ses comportements de harcèlement et, d'autre part, d'avoir la preuve du harcèlement au cas où le harceleur ne cesserait pas ses agissements.

Votre avocat à Tournai et Bruxelles Séverine Vandekerkove vous conseille également de verbaliser auprès de votre entourage et voire, le cas échéant, celui du harceleur afin de ne pas tomber dans la spirale " destruction de l'estime de soi - dépression - voire dans des cas extrêmes accident ou suicide".

Séverine Vandekerkove, votre avocat sur Tournai et Bruxelles vous conseille enfin, au niveau plus psychologique, de vous recentrer sur vous, qui vous êtes vraiment, quels sont vos succès passés et réalisations accomplies, ce que vous aimez et de vous entourer de personnes qui vous apprécient dans votre vraie valeur pour " tenir le coup " dans cette situation de harcèlement. Il est important de retrouver cette connexion à soi pour ne pas sombrer face au harcèlement qui peut peu à peu briser l'estime de soi. 

Les conseils et soutiens d'un avocat avisé pour vous défendre et le cas échéant d'un psychologue compétent peuvent vous être d'une grande utilité pour affronter cette situation de harcèlement.


Pour ceux qui veulent en savoir plus...Votre avocat sur Tournai et Bruxelles Séverine Vandekerkove vous informe sur la législation particulière en ce qui concerne le harcèlement au travail

I. Procédure interne


a) Phase préalable à une demande d’intervention


Le travailleur qui estime subir un dommage découlant de risques psychosociaux au travail peut contacter la personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux.
Au plus tard 10 jours calendrier après leur premier contact, la personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux doit entendre le travailleur et l’informer sur les possibilités d’intervention.


b) Intervention psychosociale informelle


Le travailleur qui estime subir un dommage découlant de risques psychosociaux au travail ou, plus précisément, qui estime être l’objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, peut demander une intervention psychosociale informelle à la personne de confiance ou au conseiller en prévention aspects psychosociaux.


L'intervention psychosociale informelle est la recherche d’une solution de manière informelle par le demandeur et la personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux, par le biais, notamment :
- d’entretiens comprenant l’accueil, l’écoute active et le conseil ;
- d’une intervention auprès d’une autre personne de l’entreprise, notamment auprès d’un membre de la ligne hiérarchique ;
- d’une conciliation entre les personnes impliquées moyennant leur accord.

Le type d’intervention psychosociale informelle choisi par le demandeur est acté dans un document daté et signé par l’intervenant et le demandeur, qui en reçoit une copie.


c) Intervention psychosociale formelle

Le travailleur qui estime subir un dommage découlant de risques psychosociaux au travail ou, plus précisément, qui estime être l’objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, peut demander une intervention psychosociale formelle au conseiller en prévention aspects psychosociaux.


L'intervention psychosociale formelle consiste en la prise des mesures appropriées, individuelles ou collectives (selon que les risques présentent un caractère individuel ou collectif).

Etape 1 = introduction de la demande (le travailleur exprime sa volonté d’introduire une telle demande)


Etape 2 = formalisation de la demande :


le travailleur a un entretien personnel avec le conseiller en prévention aspects psychosociaux avant d’introduire sa demande.

Cet entretien doit avoir lieu dans un délai de 10 jours calendrier suivant le jour où le travailleur a exprimé sa volonté d’introduire sa demande.

La copie d’un document attestant que l’entretien a eu lieu est remise au travailleur.

La demande d’intervention est actée dans un document daté et signé par le demandeur, qui contient la description de la situation problématique et la demande faite à l’employeur de prendre des mesures appropriées.

Si la demande d’intervention concerne des faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, le document daté et signé par le demandeur doit contenir les informations suivantes :


- la description précise des faits constitutifs, selon le travailleur, de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail,


- le moment et l’endroit où s’est déroulé chacun des faits ;


- l’identité de la personne mise en cause ;


- la demande faite à l’employeur de prendre des mesures appropriées pour mettre fin aux faits.


La demande d’intervention est transmise au conseiller en prévention aspects psychosociaux qui en accuse réception.


Etape 3 : acceptation ou refus de la demande :

Après une première analyse, le conseiller en prévention aspects psychosociaux accepte ou refuse la demande, dans un délai de 10 jours calendrier après la réception de la demande.

Un refus résulte de ce que la situation décrite par le travailleur ne contient manifestement pas de risques psychosociaux au travail.


Etape 4 : examen de la demande :

Si les risques présentent un caractère collectif, le conseiller en prévention aspects psychosociaux doit en informer l’employeur, lequel doit, le cas échéant après avoir effectué une analyse des risques, communiquer sa décision dans les trois mois (il n’y a pas de sanction en cas de non-respect de ce délai).

Si les risques présentent un caractère individuel, le conseiller en prévention aspects psychosociaux doit :


o en informer l’employeur, tout en communiquant l’identité du demandeur ;


o examiner la situation de travail spécifique et rédiger un avis (propositions de mesures de prévention) dans un délai de trois mois (susceptible d’être prolongé de trois mois au maximum);


o communiquer l’avis à l’employeur, lequel doit, d’une part, communiquer sa décision, dans les deux mois, au conseiller en prévention aspects psychosociaux, au demandeur et à l’autre personne directement impliquée, d’autre part, mettre en œuvre dans les meilleurs délais, les éventuelles mesures qu’il a décidé de prendre ;
o mettre à disposition du Contrôle du bien-être au travail le dossier individuel ouvert.


Si la demande d’intervention concerne des faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, le conseiller en prévention aspects psychosociaux doit en outre :


o informer l’employeur du fait que le demandeur bénéficie d’une protection contre le licenciement à partir de la date de réception de la demande ;


o communiquer dans les plus brefs délais à la personne mise en cause les faits qui lui sont reprochés ;


o entendre les personnes, témoins ou autres qu’il juge utiles ;


o aviser l’employeur du fait que le travailleur qui fournit un témoignage bénéficie d’une protection contre le licenciement ;


o proposer, avant la remise de son avis, des mesures conservatoires, si la gravité des faits le requiert, à l’employeur, lequel doit communiquer au conseiller en prévention aspects psychosociaux, aussi vite que possible, sa décision quant aux suites qu’il entend donner aux propositions de mesures conservatoires (exemple : déplacement) ;


o saisir le fonctionnaire charge de la surveillance, auprès du Contrôle du bien-être au travail lorsque l’employeur ne prend pas les mesures conservatoires nécessaires ou, après réception de l’avis, ne prend pas de mesures (appropriées), alors que soit il existe un danger grave et immédiat pour le travailleur, soit la personne mise en cause est l’employeur ou fait partie du personnel de direction ;


Si la demande d’intervention concerne des faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail et si le demandeur ou la personne mise en cause envisage d’introduire une action en justice et demande une copie de l’avis du conseiller en prévention aspects psychosociaux, l’employeur est tenu de la leur communiquer.


II. Procédure externe

a) Plainte auprès de l’Inspection sociale


Le travailleur qui estime subir un dommage découlant de risques psychosociaux au travail peut s’adresser aux fonctionnaires du Contrôle du bien-être au travail.


b) Plainte pénale

Le travailleur peut aussi déposer une plainte auprès des services de police, du ministère public ou d’un juge d’instruction.


c) Action civile

Toute personne qui justifie d’un intérêt peut intenter une procédure devant le tribunal du travail pour obtenir des dommages et intérêts, en réparation d’un préjudice causé par la violence ou le harcèlement moral ou sexuel au travail :

- indemnisation du dommage réellement subi ;

- montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute (plafonnée) de 3 mois ;

- montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute (plafonnée) de 6 mois (dans trois hypothèses : conduites liées à un motif de discrimination visé dans les lois tendant à lutter contre les discriminations ; auteur dans une relation d’autorité vis-à-vis de la victime ; en raison de la gravité des faits);

- obtenir un ordre de cessation, à l’égard de l’auteur (astreinte controversée ; éventuellement, affichage et/ou publication) ;

- imposer des mesures à l’employeur.


d) Charge de la preuve ?


Lorsque la partie demanderesse établit des faits qui permettent de présumer l’existence de la violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, la charge de la preuve qu’il n’y a pas eu de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail incombe à la partie défenderesse.

Par ailleurs, le tribunal peut ordonner au travailleur d’appliquer la procédure interne, auquel cas l’examen de la cause est suspendu jusqu’à ce que cette procédure soit achevée.


e) Protection


1) Bénéficiaires

Un régime de protection contre les représailles est prévu :

* a. en faveur des travailleurs qui ont dénoncé un problème de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail (mais pas des travailleurs qui ont dénoncé un autre risque psychosocial) :

o soit en introduisant une demande d’intervention psychosociale formelle,

o soit en actionnant la procédure externe :

- via une plainte auprès de l’Inspection sociale (parce que la procédure interne n’a pas été mise en place par l’employeur, n’a pas, selon le travailleur, été appliquée légalement ou encore n’a pas, selon le travailleur, abouti à mettre fin aux faits),

- via une plainte pénale (pour les raisons précitées ou parce que la procédure interne est inappropriée, vu la gravité des faits),

- via une action en justice tendant à faire respecter les dispositions de la loi du 4 août 1996 ;

* b.en faveur des travailleurs qui interviennent comme témoins.


2) Actes interdits

Sauf pour des motifs étrangers à la demande d’intervention formelle, à la plainte, à l’action en justice ou au témoignage, l’employeur ne peut pas :

- mettre fin à la relation de travail du travailleur protégé ;

- prendre une mesure préjudiciable liée à la demande d’intervention formelle, à la plainte, à l’action en justice ou au témoignage (exemple : changement d’attribution, rétrogradation) ;

- prendre une mesure préjudiciable après la cessation de la relation de travail du travailleur protégé (exemple : ne pas fournir d’information à un futur employeur, ne pas renouveler un contrat sans motif valable).


3) Charge de la preuve


La charge de la preuve des motifs et des justifications de la rupture de la relation de travail ou d’une mesure préjudiciable prise incombe à l’employeur lorsque la rupture ou les mesures interviennent dans les 12 mois qui suivent la demande d’intervention formelle, le dépôt de la plainte ou le témoignage.


La charge de la preuve des motifs et des justifications de la rupture de la relation de travail ou d’une mesure préjudiciable prise incombe à l’employeur lorsque la rupture ou les mesures interviennent après qu’une action en justice a été intentée et ce, jusqu’à 3 mois après que le jugement soit coulé en force de chose jugée.


4) Réintégration ou rétablissement des conditions de travail

Lorsque l’employeur met fin à la relation de travail ou modifie unilatéralement les conditions de travail, le travailleur ou l’organisation de travailleurs à laquelle il est affilié peut demander sa réintégration dans les conditions qui prévalaient avant.

Cette demande doit être formulée par lettre recommandée, dans les 30 jours qui suivent la date de la notification du congé ou de la modification unilatérale des conditions de travail.


L’employeur doit prendre position dans les 30 jours qui suivent.


5) Indemnité de protection


L’employeur doit payer une indemnité égale soit au préjudice réellement subi par le travailleur, soit à un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de 6 mois, dans les cas suivants :

- lorsque, suite à une demande de réintégration, le travailleur n’est pas réintégré ou repris dans sa fonction dans les conditions antérieures, alors que le juge a estimé que le licenciement ou la modification n’étaient pas étrangers à la demande d’intervention formelle, à la plainte, à l’action en justice ou au témoignage ;

- lorsque, en l’absence d’une demande de réintégration, le juge a estimé que le licenciement ou la modification n’étaient pas étrangers à la demande d’intervention formelle, à la plainte, à l’action en justice ou au témoignage.


6) Abus de procédure


Le travailleur doit s’abstenir de tout usage abusif des procédures internes et externes. Par exemple, un employeur qui irait tout de suite en procédure externe ou en plainte pénale sans d’abord user de la procédure interne alors qu’il n’a rien dans son dossier.

Et pour ceux qui veulent en savoir encore plus...Votre avocat sur Tournai et Bruxelles Séverine Vandekerkove vous répond par mail à toutes vos questions utiles

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